RESOLUTIO Doradztwo Personalne - Profesjonalna ocena kompetencji

Pierwsze Assessment Centre (inaczej nazywane ośrodkiem oceny lub centrum oceny) zaczęto przeprowadzać po I wojnie światowej w armii niemieckiej, w celu ulepszenia procesu selekcji oficerów. Stosowano wtedy ćwiczenia sprawdzające radzenie sobie żołnierzy w sytuacjach odpowiadających realnym sytuacjom wojennym oraz testy psychologiczne. W skład komisji oceniających kompetencje żołnierzy wchodzili oficerowie i reprezentanci różnych dziedzin nauk, tj. psychologii, psychiatrii.

Na podstawie niemieckich doświadczeń od 1942 roku również w Wielkiej Brytanii Rada Selekcyjna Brytyjskiego Ministerstwa Wojny zaczęła wykorzystywać Assessment Centre (AC) przy doborze kadr oficerskich. Decyzja ta była uzasadniona koniecznością znalezienia obiektywnych kryteriów oceny, w przeciwieństwie do tych używanych dotychczas, takich jak: poziom wykształcenia, osiągnięcia w służbie, odwaga, spryt. Przeprowadzane do tej pory rozmowy kwalifikacyjne nie identyfikowały odpowiednio dobrze umiejętności kandydatów i tym samym nie dawały szans żołnierzom z potencjałem. Nowo wprowadzone sesje Assessment Centre obejmowały zadania grupowe, indywidualne i testy selekcyjne, podczas których oceniano przede wszystkim cechy przywódcze kandydatów. Dzięki podjętym działaniom zmniejszył się odsetek oficerów źle dopasowanych do swojego stanowiska.

Kolejnym ważnym krokiem dla rozwoju metody Assessment Centre było przeprowadzenie przez Henry’ego Murraya Harwardzkiego Psychologicznego Badania Klinicznego. Wykorzystano w nim metody odpowiadające późniejszym procesom oceny kompetencji – „wielorakie procedury pomiaru, koncentrację na obserwowanym zachowaniu, sumowanie obserwacji przeprowadzanych w różnych warunkach i w odniesieniu do różnych zadań, wykorzystanie wielu obserwatorów i dyskusji w celu zredukowania wielu błędów szacunkowych pojedynczych sędziów”.

Równolegle, od II wojny światowej metodę Assessment Centre zaczęto wykorzystywać również w Stanach Zjednoczonych. Wzorując się na badaniu Murraya, Biuro Studiów Strategicznych (CIA) podjęło pionierskie prace nad stworzeniem odpowiednich narzędzi do selekcji agentów wywiadu. Po tym jak metoda ta okazała się skuteczna, wprowadzono ją w całej armii. Podczas amerykańskich Assessment Centre przeprowadzano wywiady, testy psychologiczne, dyskusje grup bez lidera, ćwiczenia polowe i przesłuchania w warunkach stresu.

Wraz z biegiem czasu koncepcja brytyjska i amerykańska rozwijały się niezależnie. Po wojnie, od 1956 roku w USA zaczęto wykorzystywać technikę Assessment Centre do celów cywilnych. Jako pierwsza użyła jej amerykańska firma AT&T, która w procesie rekrutacji menedżerów nie uwzględniała dotychczasowych doświadczeń czy osiągnięć kandydatów. Uczestnicy podczas zadań i wywiadów byli oceniani przez psychologa i psychiatrę na 25 wymiarach. Dodatkowo wypełniali testy selekcyjne oraz zadania pisemne („dokumenty na biurku”). Nazwa metody oceny kompetencji, jaką jest „Assessment Centre”, pochodzi właśnie od działu „Assessment and Development Centre”, którego pracownicy po raz pierwszy wykorzystali ją do naboru pracowników.

Dwa lata później, czyli w 1958 roku, opisywaną metodę po raz pierwszy zastosowano w przemyśle. Natomiast innowacyjne w tym projekcie było to, że program przeprowadzili menedżerowie zatrudnieni w firmie. Wcześniej odbyli oni intensywny trening dla oceniających, określili wymiary oceny oraz wystandaryzowali proces szacowania i uzgadniania stanowisk przez asesorów. W opisywanym procesie zrezygnowano z przeprowadzania testów psychologicznych.

Lata 60. XX wieku to okres, w którym tematyka Assessment Centre stawała się coraz bardziej popularna, natomiast z metody nadal korzystały tylko nieliczne korporacje tj.: IBM, Sears. Przełomowe okazały się lata 80., kiedy zaczęto korzystać z AC nie tylko w celu selekcji kandydatów do pracy, lecz także identyfikacji potencjału już zatrudnionych pracowników, co dało początek Development Centre (ośrodkowi rozwoju lub centrum rozwoju).

Od połowy lat 90. z metody Assessment Centre korzystało 29% małych firm i 72% korporacji, co potwierdzały wyniki badań Roffey Park, przeprowadzone w tamtych latach w Wielkiej Brytanii.

Podsumowując, historia funkcjonowania metody Assessment Centre sięga początku ubiegłego stulecia. Istnieją wyraźne metodologiczne różnice pomiędzy ośrodkami oceny kompetencji przeprowadzanymi w Wielkiej Brytanii i USA. Brytyjskie centra oceny skonstruowane są głównie z rozmów, nieustrukturyzowanych dyskusji grupowych oraz praktycznych ćwiczeń grupowych, natomiast amerykański psychometryczny model Assessment Centre opiera się na ćwiczeniach grupowych z przypisanymi rolami, zadaniach symulacyjnych i zadaniach pisemnych typu „dokumenty na biurku”.